You are here

2.3 СИСТЕМЫ ПРЕМИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

В социологии труда обосновывается закономерность, которая говорит о том, что если администрация замечает каждое проявление активности работником и его поощряет, то активность работников возрастает, они работают более эффективно, а организация получает большую прибыль. Повышение производительности труда, как правило, приносит дополнительную прибыль, поэтому для того, чтобы стимулировать повышение производительности труда, целесообразно установить, где это возможно, премию в виде процента от полученного дохода, от прибыли, образующейся в результате повышения производительности труда. Улучшение качества обслуживания также повышает престиж организации и является условием получения дополнительных прибылей.

На практике основной стимулирующей выплатой являются премии, установленные в коллективном договоре или локальном нормативном акте организации (ст. 144 ТК РФ). Премирование осуществляется по различным показателям. Размеры премии определяются, как правило, в процентах от тарифной ставки (оклада). Премирование может осуществляться ежемесячно, ежеквартально, ежегодно.

Система премирования должна убедить работника, что в организации существует четкая связь между активностью работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает, возможностями удовлетворить свои личные потребности.

Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов, выполнения обязательств и стимулирования дальнейшего их роста.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться:

  • системы премирования;
  • вознаграждение по итогам работы за год;
  • другие формы материального поощрения.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, обусловленных положениями о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, у организации – обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной форм заработной платы.

В соответствии с п. 2 ст. 255 НК РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели.

Отнесение на затраты по производству и реализации продукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), премий, выплачиваемых работникам, возможно при условии, если эти выплаты относятся к выплатам стимулирующего характера и предусмотрены системным положением (положением о премировании), разработанным непосредственно на предприятии.

В настоящее время ни действующее трудовое законодательство, ни централизованно изданные нормативные акты не регламентируют положения о премировании работников в организации. Все ранее принятые типовые положения по вопросам, связанным с распределением премий между членами трудовых коллективов, носят чисто рекомендательный характер, и ими могут (но не обязаны) пользоваться организации при составлении и принятии коллективных договоров, положений по оплате труда и стимулировании работников и других локальных нормативных актов.

Общий порядок премирования работников устанавливается коллективным договором, заключенным между администрацией и трудовым коллективом. В положении о премировании должны быть предусмотрены:

  • показатели и конкретные условия премирования;
  • размеры, шкала и сроки премирования;
  • круг премируемых работников;
  • источник премирования.

Премирование может осуществляться по одному или группе согласованных показателей. Специалисты выделяют четыре основные группы показателей премирования, стимулирующих рабочих за индивидуальные результаты труда. К ним относятся:

  1. Количественные показатели: выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и номенклатуре, процент выполнения норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков проведения ремонтных работ, выполнение работ меньшей численностью по сравнению с нормативной, снижение трудоемкости продукции и др.;
  2. Качественные показатели: повышение качества выпускаемой продукции, процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака, повышение коэффициента сортности продукции и т.п.;
  3. Экономия используемых ресурсов: экономное расходование сырья и материалов, экономия топлива и электроэнергии, сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования и др.;
  4. Рациональное использование техники: выполнение сроков освоения новой техники и прогрессивной технологии, соблюдение технологической дисциплины, повышение коэффициента загрузки оборудования и т.п.

Для руководителей, специалистов и служащих показатели премирования связаны в первую очередь с получением прибыли. Высказываются предложения о необходимости учета в системе премирования руководителей организаций таких показателей, как выполнение договорных обязательств, рост объема производства, обеспечение выпуска продукции современного технологического уровня и качества.

Условием премирования обычно является работа в течение учетного периода и выполнение установленных показателей. Одним из важнейших условий премирования признается и соблюдение трудовой дисциплины. Работники, выполнившие показатели премирования, но совершившие прогул или появившиеся на работе в нетрезвом состоянии, совершившие иной дисциплинарный проступок (например, нарушение технологических правил изготовления продукции), не приобретают право на премию в полном объеме. Как правило, они либо не премируются (в случае серьезного проступка), либо премия им выплачивается в меньшем размере, чем работникам, выполнившим как показатели, так и условия премирования. Работник, не выполнивший условий премирования, не приобретает права на премию или не приобретает права на премию в установленном (базовом) размере.

Размеры премии определяются, как правило, в процентах от тарифной ставки (оклада). Весьма распространенным в локальных нормативных актах об оплате труда является положение о выплате премии в размере до 40% ставки (оклада), хотя встречаются положения о премировании, предусматривающие вознаграждения в размере до 75% ставки (оклада).

Размер премии конкретного работника определяется работодателем с учетом степени выполнения показателей и условий премирования.

Периодичность премирования равняется месяцу или кварталу. Иногда премирование производится по результатам работы и за месяц, и за квартал. Может быть определена и другая периодичность премирования.

Регулярные премии, выплачиваемые по заранее утвержденным показателям (в соответствии с положением о премировании), составляют надтарифную (переменную) часть заработной платы. Их необходимо отличать от разовых (единовременных) премий, которые не входят в систему стимулирования и не могут рассматриваться как составная часть заработной платы. Разовые премии являются поощрением работника за особые достижения в труде и выплачиваются за выполнение особо важных заданий, в связи с праздничными или торжественными датами, по итогам смотров или конкурсов.

По результатам работы за определенный период (месяц, квартал) бухгалтерией или другим структурным подразделением предприятия, которому это вменено в обязанность, определяется размер средств, направляемых для премирования работников цехов, участков, отделов и других подразделений предприятия.

Затем, исходя из этой суммы средств и учитывая конкретный вклад каждого работающего, коллектив подразделения (участка, цеха, отдела и т.д.) представляет к премированию конкретных работников с определением суммы премии. Как правило, только коллектив подразделения может наиболее полно и объективно оценить вклад каждого своего работника и определить в количественном выражении его заслугу в работе этого подразделения.

Вознаграждение по итогам работы за год: согласно действующим положениям все категории работающих могут премироваться по результатам работы предприятия за год путем начисления так называемой «тринадцатой зарплаты». При этом порядок выплаты такого вознаграждения следует устанавливать Положением о порядке выплаты вознаграждения по итогам работы за год.

Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника, продолжительности его непрерывного стажа работы на предприятии, наличия нарушений трудовой дисциплины и прочих условий, предусмотренных Положением о премировании.
Положение о порядке выплаты вознаграждения по итогам годовой работы утверждается администрацией предприятия по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия.

Согласно п. 72 Приказа Минфина России от 29.07.98 № 34н «Об утверждении Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации» в целях равномерного включения предстоящих расходов в издержки производства или обращения организация может создавать резервы, в том числе и на выплату вознаграждений по итогам работы за год, если такие выплаты предусмотрены системным положением. Эти расходы учитываются в составе элемента «расходы на оплату труда», где отражаются выплаты стимулирующего характера по системным положениям за производственные результаты, включая вознаграждения по итогам работы за год.

Создание данного резерва в налоговом учете регламентируется положениями ст. 324.1 НК РФ, п. 6.
В письме от 14.12.2007 № 03-03-06/2/227 Минфин обращает внимание налогоплательщиков на то, что создание резерва на выплату вознаграждений по итогам работы за год должно быть отражено в учетной политике организации на соответствующий год.

Кроме того, должны быть определены способ резервирования, предельная сумма отчислений и ежемесячный процент отчислений в указанный резерв. Для этих целей налогоплательщик должен составить смету (расчет) и отразить расчет размера ежемесячных отчислений в указанный резерв исходя из сведений о предполагаемой годовой сумме расходов на выплату ежегодного вознаграждения за выслугу лет, включая сумму ЕСН с этих расходов. При этом процент отчислений в резерв определяется как отношение предполагаемой годовой суммы расходов на выплату вознаграждения по итогам работы за год к предполагаемому годовому размеру расходов на оплату труда (п. 1 ст. 324.1 НК РФ).

ООО «Ротор» формирует резерв на выплату ежегодного вознаграждения за выслугу лет. В соответствии с Коллективным договором, Учетной политикой и Положением по выплате вознаграждения организация выплачивает вознаграждение за 2007 г. в феврале 2008 г. Предполагаемая (соответствующая предельной) сумма отчислений в резерв составляет 85 000 руб. (в том числе ЕСН по налоговой ставке 26% – 17 512 руб. и отчисления на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, в размере 0,2% - 135 руб.); предполагаемая годовая сумма оплаты труда составляет 840 000 руб., начисленный на нее ЕСН – 218 400 руб., отчисления на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний – 1680 руб.

Организация ежемесячно начисляет резерв в следующем порядке:
Определяется ежемесячный процент отчислений в резерв:
85 000 руб. / (840 000 + 218 400+1680) руб. x 100% = 8,01%.
Рассчитывается величина ежемесячных отчислений в резерв:
70 000 руб. x 8,01% / 100% = 5607 руб.

В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам за выслугу лет из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной предприятием, т.е. оно начисляется вне системы оплаты труда. Указанные системы и показатели премирования не носят исчерпывающий характер, т.к. установление систем премирования является прерогативой работодателя (ст. 135 ТК РФ ).

Следует отметить, что в основе механизма премирования лежит соответствующим образом подобранная и обоснованная функция премирования, которая представляет собой математическую формулу, выражающую связь между размерами премии, с одной стороны, и величиной показателя премирования – с другой.

Если обозначить через yi вектор фактических значений показателей, по которым оценивается деятельность i-того элемента, а через xi – вектор плановых значений показателей, то в самом общем виде функцию премирования можно представить выражением δi(xi,yi).

Будем в дальнейшем считать, что эта функция является одновременно целевой функцией i-того элемента и его поведение определяется стремлением к её максимизации: δi(xi,yi) -> max.

Зависимость целевой функции элемента от плана определяется тем, что план при премировании является "точкой отсчёта" в определении величины премии, т.е. при успешном выполнении и перевыполнении заданного плана элемент поощряется. Формально это можно показать следующим условием:

(2.9)

Неравенство (2.9) показывает, что значение целевой функции i-того элемента в точке плана меньше значения целевой функции при его перевыполнении или равно ему. Зависимость целевой функции элемента от плана может определяться также и тем, что максимальную величину премии элемент получает при выполнении показателей плана, а при отклонении выбранного элементом состояния от плана премия уменьшается. Такую зависимость можно описать следующим условием:

(2.10)

Из этого неравенства следует, что значение целевой функции в точке плана больше значения целевой функции при недовыполнении или перевыполнении плановых показателей или равно ему.

Относительно функции премирования будем полагать, что она удовлетворяет следующим условиям:

(2.11)

или, например,

(2.12)

Функция премирования (2.11) неотрицательна при перевыполнении планового задания и равна нулю при невыполнении плана. Функция премирования (2.12) больше нуля в точке выполнения плана и равна нулю при отклонении фактического состояния от планового.

В зависимости от реальных производственных условий премиальная система может быть настроена или на выполнение, или на перевыполнение плана, или одновременно на выполнение и перевыполнение. Так, если производственные условия позволяют точно определить оптимальный план системы в целом и каждого его элемента, то премиальная система должна быть настроена на выполнение этого плана. При этом функция премирования выбирается такой, чтобы премия была максимальной в точке плана и уменьшалась с ростом величины отклонения выбранного элементом состояния от плана. Если же производственные условия таковы, что позволяют определить не точку оптимального плана, а область его вероятных значений, то в этой ситуации для обеспечения заинтересованности элементов в улучшении результатов производственной деятельности премиальная система должна быть настроена на перевыполнение плана в заданных пределах.

Приведем модели функций премирования, наиболее часто встречающихся в практике. Отметим, что с практической точки зрения системы премирования должны иметь достаточно простой вид. Поэтому используются функции поощрения очень простого вида, относящиеся к классу кусочно-линейных или кусочно-постоянных функций. Приведем вначале описание систем премирования, настроенных на перевыполнение плана, для случая одного показателя премирования. Такие системы премирования имеют следующий вид (рис. 2.8):

Рассмотрим графическое и аналитическое представление функций премирования, настроенных на выполнение плана (рис. 2.18).

В уравнениях (2.13 – 2.22) xi, yi – плановое и фактическое значения показателя премирования для i-того элемента, mi – величина премии при выполнении плана, ci – максимальный размер премии, который может быть выплачен по показателю премирования i-тому элементу; αi, βi – коэффициенты, учитывающие размеры премии за перевыполнение (недовыполнение) плана по показателю премирования; величины – промежуточные значения премии и показателя премирования, смысл которых ясен из соответствующих рисунков.

Будем называть в дальнейшем аналитические выражения приведенных функций премирования (2.13 – 2.22) типовыми функциями премирования.

Применяемые на практике системы премирования, настроенные на перевыполнение плана, как следует из функций премирования (2.13 – 2.17), характеризуются тем, что с ростом определенного значения величина премии также растет или остается постоянной. Для систем премирования, настроенных на выполнение плана по показателю премирования, с ростом в определенных пределах величины недовыполнения или перевыполнения плана премия уменьшается или остается постоянной, как, например, для функции поощрения (2.18 – 2.19).

В реальных условиях элемент премируется за выполнение или перевыполнение нескольких (двух-трех) показателей премирования с учетом выполнения плана по нескольким показателям, являющегося условием премирования. Для случая премирования производственного элемента по нескольким показателям независимо друг от друга при выполнении нескольких условий премирования система премирования, настроенная на перевыполнение плана, может иметь в общем случае кусочно-непрерывную функцию премирования:

(2.23)

где

(2.24)

Здесь Mi – множество показателей премирования; №i – множество показателей, являющихся условиями премирования; – величина поощрения при выполнении и перевыполнении плана по j-тому показателю премирования; – максимальный размер премии, который может быть получен при выполнении плана по j-тому показателю; Ci – суммарный максимальный размер премии, который может быть получен i-тым элементом по всем показателям премирования.
Система премирования, настроенная на выполнение плана, с учетом нескольких показателей и условий премирования, может иметь в общем виде следующую кусочно-непрерывную функцию премирования:

(2.25)
(2.26)

Здесь – величина поощрения при недовыполнении или перевыполнении плана j-того показателя премирования i-тым элементом.

Из (2.23 – 2.24) следует, что величина премии устанавливается только от выполнения или перевыполнения показателей премирования, при этом для некоторых показателей премирования величины могут быть равны нулю, т.е. изменяя величины , можно установить любую из типовых функций премирования по любому показателю премирования и тем самым изменить механизм действия функции премирования на производственный элемент.

Из уравнения (2.25 – 2.26) видно, что величина премии устанавливается только в зависимости от степени приближения показателя премирования к его плановому значению, а изменяя величины , можно изменить степень воздействия функции премирования на производственный элемент.

Отметим, что в реальных условиях функционирования производственного элемента система премирования по одним показателям может настраивать на перевыполнение их плановых значений, а по другим – на выполнение, т.е. функции премирования (2.23 – 2.26) могут охарактеризовать систему премирования одного элемента. Таким образом, выбирая для каждого показателя премирования из приведенного класса типовых кусочно-постоянных или кусочно-линейных функций премирования (2.13 – 2.22), можно построить систему премирования производственного элемента, отвечающую определенным требованиям.

Приведенные модели функций премирования (2.23 – 2.26) для системы премирования по нескольким показателям и условиям премирования позволяют определить величину премии независимо по каждому показателю премирования. Однако показатели и условия премирования не являются независимыми. Поэтому важной для практики задачей является построение системы премирования с учетом зависимости между показателями и условиями премирования. С позиции роста эффективности производства следует учесть, что улучшение одного показателя не должно осуществляться в ущерб другому. Приведем пример системы премирования производственного элемента по двум зависимым между собой показателям, один из которых является показателем премирования, а другой – условием премирования. Такая система премирования с учетом того, что нужно обеспечить рост обоих показателей, может иметь следующую функцию премирования:

(2.27)

где – одна из типовых функций премирования (2.13 – 2.22).
Например:

(2.28)

В приведенной функции премирования должно иметь место выполнение следующих соотношений:

(2.29)

Из описанной модели функции премирования следует, что с изменением показателя y2, являющегося в данном случае условием премирования, величина премии также изменяется. Причем эти изменения таковы, что с увеличением уровня роста показателя y2 величины mi, i в функции премирования увеличиваются.

К началу главы
Дальше
Назад